Depuis le 1er janvier 2016, tout employeur du secteur privé, y compris le dirigeant d’une TPE, doit proposer une complémentaire santé collective à ses salariés. Cette obligation résulte de l’article L.911-7 du Code de la sécurité sociale. Elle s’applique dès lors que l’entreprise emploie au moins un salarié, quelle que soit sa taille ou son activité, sous réserve des règles particulières prévues par la convention collective applicable.
La mutuelle doit couvrir l’ensemble des salariés concernés par le dispositif, selon une catégorie objective. L’employeur ne peut donc pas choisir de ne couvrir que certains salariés en fonction de critères individuels ou de leur état de santé. Le contrat doit également respecter le cahier des charges des contrats responsables.
L’employeur doit prendre en charge au minimum 50 % de la cotisation. Il peut financer une part plus importante, voire la totalité, si une convention collective, un accord de branche ou une décision interne le prévoit. La part restant à la charge du salarié est généralement prélevée sur le bulletin de paie.
Le panier minimal de garanties doit notamment comprendre :
La convention collective peut imposer des garanties supérieures au socle légal. Il est donc indispensable de vérifier la convention collective et les éventuels accords de branche avant de choisir le contrat.
L’employeur doit formaliser la mise en place de la complémentaire santé. Trois voies sont possibles :
Dans une petite entreprise dépourvue de représentant syndical, la DUE est fréquemment utilisée, à condition qu’aucun accord collectif applicable ne prévoie déjà un régime obligatoire différent. Le document doit préciser les salariés concernés, les garanties, la répartition de la cotisation, les cas de dispense et les conditions de maintien des droits.
L’employeur doit remettre une notice d’information à chaque salarié. Cette notice, généralement fournie par l’assureur, présente les garanties, les exclusions et les modalités de remboursement. La TPE doit aussi conserver les demandes écrites de dispense et les justificatifs correspondants. En cas de contrôle, ces documents permettent de démontrer que le régime est bien collectif et obligatoire.
Un salarié peut parfois refuser l’adhésion, mais la dispense n’est jamais automatique : elle doit correspondre à un cas autorisé et être demandée dans les conditions prévues. Les situations les plus courantes sont les suivantes :
La demande doit être écrite et comporter une déclaration précisant le motif de dispense. L’employeur doit contrôler régulièrement la validité des justificatifs, notamment pour une couverture individuelle ou une couverture en tant qu’ayant droit. Une dispense accordée sans fondement peut fragiliser le régime social et fiscal de l’entreprise.
Les salariés en contrat court ou à temps partiel peuvent, dans certaines situations, demander à ne pas adhérer au contrat collectif et bénéficier à la place d’un versement santé. Ce mécanisme concerne notamment certains contrats dont la durée ou la durée de travail est inférieure aux seuils réglementaires, lorsque le salarié dispose par ailleurs d’une couverture individuelle responsable.
Le versement santé est une aide versée par l’employeur destinée à financer cette couverture individuelle. Son montant dépend notamment de la contribution que l’employeur aurait dû payer pour la complémentaire collective et d’un coefficient réglementaire. Il ne doit pas être confondu avec une dispense classique : les conditions d’éligibilité, la demande du salarié et les justificatifs doivent être examinés séparément.
Avant de souscrire, le dirigeant doit vérifier plusieurs éléments :
Le non-respect de ces règles peut entraîner la remise en cause des exonérations sociales attachées au régime collectif et obligatoire. En pratique, une TPE a intérêt à faire valider le dispositif par son expert-comptable, son assureur ou un conseil spécialisé avant sa mise en œuvre.
Non. Le refus est possible uniquement dans un cas de dispense prévu par la réglementation et, le cas échéant, par l’acte mettant en place le régime. Le salarié doit généralement adresser une demande écrite à l’employeur.
Non. La participation patronale doit atteindre au moins 50 % de la cotisation correspondant au régime collectif obligatoire. L’employeur peut toutefois prendre en charge une proportion supérieure.
Non. Cette dispense est principalement envisageable lors de la mise en place du régime ou de l’embauche, et jusqu’à l’échéance du contrat individuel, selon les conditions applicables. Elle n’autorise pas nécessairement un refus lors d’un renouvellement.
La TPE doit conserver l’acte de mise en place, la notice d’information, les justificatifs de couverture et les demandes écrites de dispense. Ces pièces sont essentielles pour justifier la conformité du régime en cas de contrôle.
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